Нематериальная мотивация в компаниях с разным типом корпоративной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

Ольга Сидор

Люди работают не только ради денег, и если вы пытаетесь мотивировать людей, деньги – не самый эффективный инструмент

Акио Морита

 

Система вознаграждений организации включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать, и работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклада наемного работника в выполнение организацией её миссии.

Последние исследования, проведенные в странах с развитой экономикой показали, что роль нематериальной мотивации в общей удовлетворенности персонала существенно возросла, по сравнению с тем, что можно было наблюдать еще несколько десятилетий назад.

В данной статье осуществлена попытка найти такую закономерность между используемыми элементами нематериальной мотивации и типом корпоративной культуры в компании, которые обеспечивают максимальную эффективность (синергичность).

 

 

Понятие «нематериальной мотивации»

Несмотря на то, что слово «нематериальная», что называется,  говорит само за себя, среди HRов в Украине очень часто можно встретить устойчивую убежденность, что, например, бесплатные обеды, абонементы в тренажерные зал или медицинская страховка являются примерами нематериальной мотивации, поскольку сотрудники не получают все это в денежном эквиваленте. С другой стороны, все понимают, что собственнику компании или её инвесторам это стоит денег и, значит, не может быть действительно «нематериальной».

В данной статье к «нематериальной мотивации» будет относиться только то, что не имеет монетарного выражения (см. рис.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типы корпоративной культуры

 

Корпоративная культура – это определенная система коллективных материальных и духовных ценностей и базовых представлений, присущих данной организации. В реальной жизни организации корпоративная культура имеет как свое внешнее представление (например, соблюдение корпоративного стиля в одежде, деловой этикет), так и более глубокие внутренние проявления. К ним относятся и общение персонала с клиентами компании и соблюдение этических принципов взаимодействия внутри коллектива.

Иногда компании создают корпоративный кодекс – документ, закрепляющий нормы корпоративной культуры, но чаще всего принципы и нормы корпоративной культуры нигде не фиксируются. Это существенно усложняет возможность изучения корпоративной культуры. Наверное, поэтому существует около десятка различных классификаций типов корпоративной культуры. Одна из них принадлежит Д.Коулу (см.рис.2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Важно подчеркнуть, что корпоративная культура никогда не меняется с целью мотивации или демотивации какого-то, даже очень ценного, сотрудника. Принципы, на которых она базируется, сотрудники либо принимают и работают в компании, либо отвергают и уходят.

 

 

Бюрократическая корпоративная культура

 

В качестве базовых ценностей выдвигаются:

  • следование установленным нормам и правилам,
  • систематизация процессов,
  • строгое соблюдение дисциплины,
  • структурный подход к бизнесу.

Сотрудники компании с бюрократическим типом корпоративной культуры признают силу формальной власти. Для них очень важен порядок, четко отлаженная система, прописанные процедуры. Гибкий рабочий график может расцениваться ими скорее как «бардак», чем мотивация. Зато включение в кадровый резерв, перспектива карьерного роста – это отличный стимул к хорошей работе.

Для таких сотрудников важны и атрибуты власти. Например, улучшенные по сравнению с коллегами условия работы: рабочее кресло, а не стул, более современный монитор, более удобное место для парковки (или просто гарантированное – на фоне того, что другим сотрудникам приходится самим искать парковочные места возле офисного центра).

Еще одним очень важным элементом является осознание сотрудниками, что руководство видит результаты их труда. Поэтому контроль со стороны менеджеров положительно воспринимается такими сотрудниками, поскольку это составная часть действия системы. Более того, если руководитель забыл или не посчитал нужным проверить выполнение работы или задания, то это может стать демотивацией для работника (как ученик, который не просто выучил урок, а и подготовил дополнительный материал по теме, а его не вызвали к доске). В данном случае контроль – это признание ценности выполненной сотрудником работы.

 

Органическая корпоративная культура

 

Основными ценностями являются:

  • межличностное общение в компании (с коллегами, руководителем),
  • эмоциональная удовлетворенность социальными контактами,
  • взаимоотношения с внешним окружением (клиентами).

В организации с органическим типом корпоративной культуры работают люди, для которых в первую очередь важен личный авторитет руководителя и общественное мнение. Сотрудники часто видят смысл работы не столько в самой работе, сколько в социальных отношениях. Поэтому для их мотивации следует воздействовать через групповую сплоченность, общественное признание заслуг. Эффективными могут быть:

  1. объявление благодарности на общем собрании,
  2. признание работника «Лучшим работником месяца» с размещением его фотографии и информации о событии на Доске Почета или в корпоративном издании,
  3. предложение поддержки руководителя (лидера) при выполнении сложного задания (даже, казалось бы, простая фраза «по этому вопросу обращайтесь ко мне в любое время» или «с этим вопросом обращайтесь сразу ко мне» способна повысить энтузиазм сотрудника)

 

Предпринимательская корпоративная культура

 

В качестве основных ценностей рассматриваются:

  • личная результативность сотрудников,
  • экономическая эффективность организации,
  • получение максимальной прибыли

 

Сотрудников компаний с предпринимательским типом корпоративной культуры отличает настойчивость (даже напористость), предприимчивость, инициативность, а также ориентированность на достижение в первую очередь личных целей, часто связанных с риском. Гибкий график работы для большинства персонала не столько дополнительная мотивация, сколько необходимость. Часто такие сотрудники сами устанавливают себе гибкий график, а если руководитель «начинает придираться» (по другому вопросы о трудовом распорядке ими и не воспринимаются), то у сотрудников всегда готов ответ «надо было срочно встретиться к клиентом», «нужно было срочно отвезти документы» и т.д.

Поэтому мотивировать такой персонал лучше, взывая к их потенциалу. Большого эффекта можно достичь, ставя очень сложные задачи, которые были бы настоящим вызовом для сотрудников: перевод на какой-то проблемный участок работы, передача перспективного, но неуступчивого или нерешительного клиента.

Положительно себя зарекомендовали рейтинги сотрудников, когда по заранее определенным критериям с определенной периодичностью (например, раз в неделю, или даже каждый день, реже один раз в месяц) мониторится работа персонала, а результаты сообщаются всему коллективу. Тогда появляется азарт, желание «догнать и перегнать», независимо от того, какая награда ждет победителя: денежный приз или Почетная грамота. При этом важно понимать, что просто вручение Почетной грамоты в конце периода, без изменяющегося рейтинга, такого не даст и половины того эффекта.

 

Партиципативная корпоративная культура

 

В качестве главных ценностей определяются:

  • общность основных ценностных установок,
  • осмысленные коммуникации внутри группы,
  • активное участие всех участников группы в планировании, анализе проблем, оценке результатов.

Рычагом управления в компаниях с партиципативной корпоративной культурой являются закон и знания. Сотрудников таких организаций отличает творческий настрой и достаточная гибкость для того, чтобы сочетать свои личные цели с целями команды, а также готовность напряженно трудиться на благо организации.

Мотивировать персонал таких организаций можно возможностью самореализации, перспективой не столько карьерного, сколько профессионального роста и развития.

Отлично зарекомендовали себя гибкий график работы и даже возможность периодически (но не постоянно) работать в удаленном режиме, например, на домашнем компьютере, а также поручение творческих заданий и таких, для выполнения которых требуется получение новых знаний (освоение новой техники выполнения работ, изучение новых законов, принципов и положений). Важным показателем признания заслуг работника может стать доступ к определенной управленческой информации, а также возможность принимать участие в принятии управленческих и важных для всей организации решений.

 

И в завершении…

  • в действительности редко можно встретить компанию с четко определяемым по какой-либо классификации типом корпоративной культуры, это дает руководителям возможность дополнительно к рекомендуемым использовать новые методы нематериальной мотивации,
  • важно помнить, что каждый работник по своему уникален и поэтому требует индивидуального подхода, каждый работник подвержен чувствам и эмоциям, поэтому каждый день следует проверять однажды найденный к нему «ключ» и … оттачивать своё мастерство руководителя.

статья первоначально опубликована в журнале «Управление персоналом» в 2013 году

Поделитесь с друзьями: