Как бороться с кадровым голодом

Как бороться с кадровым голодом

Татьяна Коробова

Татьяна Коробова

 

«Адский кадровый голод» – именно так большинство собственников и руководителей украинских бизнесов описывают в последнее время ситуацию на рынке труда.

Общая проблема персонала остра настолько, что практически любой консультант, чьей специализацией и не является HR, получает от владельцев бизнеса кучу вопросов именно о кадрах. Да, вот это пресловутое: «как же найти людей», «как мотивировать, если мы не можем платить выше, чем по рынку», «почему они такие безынициативные?».

Мне лично трудно обоснованно рассуждать о проблеме найма «рабочего персонала»: водителей, строителей, сиделок и т.д., за которых мы стали отчаянно конкурировать с Польшей, но хорошо понятна проблема с кадрами в сегменте «белых воротничков».

Далеко не все из них рвутся в Европу, осознавая, что востребованы на европейском рынке будут немногие, а терять в позиции и статусе или заниматься малоквалифицированной работой мало кому хочется. Да и будем откровенны, зарплаты на управленческих и линейно-менеджерских позициях в долларовом эквиваленте практически потянулись к уровню докризисного 2013 года. Ключевая проблема с «белыми воротничками» не в зарплатах. Конкретные истории конкретных людей ярко подтверждают это.

Проблема в отношении компаний к людям. Люди все больше не хотят работать в «типично украинской компании»: хаос, бессистемность, расхождение слов и дел, полное неуважение к сотрудникам («а куда они денутся» даже в случаях, когда еще как деваются), требования жить работой и на работе.

Если сказать совсем четко – люди категорически больше не хотят работать с «чудаками на букву «м». Что случилось – не боятся умереть с голоду? (вспомним популярный интернет-мем). И правда, не боятся. Менеджмент «подороже» имеет подушку безопасности, и зачастую предпочитает посидеть дома-попутешествовать по миру, чем выходить на работу в компанию, где выгрызут мозг и вымотают нервы до предынфарктного состояния. Менеджмент попроще вдруг понял: да ведь теперь не только дизайнеры могут фрилансить, делать проекты и «не бояться умереть с голоду». Могут маркетологи, hr-ы, пиарщики, логисты, ассистенты руководителей… список длинный. Люди поняли, что могут выбирать.

Поэтому относительно «адского кадрового голода» в Украине: если страну не накроет очередной «черный лебедь» – голод этот будет только усугубляться, к тому надо и готовиться работодателям.

Так что разберем, что отвращает украинских сотрудников от работодателя и что с этим делать работодателю.

1. Снять розовые очки. Банально, но разрешение любой ситуации начинается с ее принятия. Компаниям придется принять ситуацию, что рынок поменялся, и старые подходы к персоналу. Что не случится чудесной перемены к лучшему на рынке труда, и не найдется hr-менеджер, который чудом «найдет людей», в общем – чудес не будет.

На уровне конкретного бизнеса, не страны, решить проблему можно только хорошей мотивацией персонала. Но «хорошая мотивация» строится на реалистичном понимании потребностей сотрудников, и никак иначе. Со стороны бизнеса я лично пока вижу радикально противоположный подход – «ну вот они должны быть такими/поступать так-то/думать так-то» – «почему должны и почему такими»? – «ну потому что мне хочется, чтоб мир был устроен так, и я никак не хочу видеть, что он устроен иначе». Так что ждем дальнейшей раскрутки кадрового кризиса.

Много лет, когда в стране царил «рынок соискателей», укрепили бизнес во мнении, что сотрудники «готовы работать за еду и на любых условиях». В голове работодателя зачастую есть фантастический образ идеального сотрудника, у которого нет в жизни других целей, кроме как счастье работодателя, который готов умереть за процветание его, работодателя, бизнеса. Что разумеется, не правда, и правдой быть не может. Реальные сотрудники ставят на первое место свои жизненные интересы, планы и потребности.

2. Осознать, что рабочее место – продукт, который соискатель покупает или не покупает за валюту, «мое время, энергия и силы». И что покупать его будут, только если он будет востребованным. Востребованным – это соответствующим запросам покупателя (потенциального сотрудника, лучшим, чем у конкурента и кастомизированным).

В начале кризиса давнего 2008 года меня часто спрашивали: «платить больше мы не можем. Как нам мотивировать сотрудников?». Моя реакция неизменно была: «а спросите каждого сотрудника, что ему надо? Почему вы спрашиваете меня, а не тех, чью лояльность вам надо сохранить»?

Однозначно, в битве за персонал будут выигрывать те компании, которые смогут удовлетворить запросы соискателей как обобщенной «целевой аудитории», так и найти ключик к каждому конкретному сотруднику.

Совершенно «классические» истории нашего рынка труда: ищут человека, который «не просто будет выполнять работу, а будет думать о конечной эффективности бизнеса», нашли, зовут в компанию. А он такой: «а можно два дня в неделю работать удаленно (пробки, не люблю оупен-спейсы и т.д.) – вы же сказали, у вас есть системы удаленной работы?» А компания такая: «ой, нет, разве ж так можно, как же вы будете работать без ежеминутного присмотра». И вот желанный соискатель разворачивается к двери со словами: «До свидания. Что вы ждете – что человек, который должен заботиться об эффективности чужого бизнеса, не в состоянии подумать об эффективности собственной жизни?»

Кастомизировать можно и нужно все что угодно:

  • графики и место работы – дать возможность работать удаленно, попроектно, по гибкому графику и т.д.;
  • системы материальной и нематериальной мотивации;
  • модели управления в компании.

3. Оптимизировать бизнес-процессы и настраивать операционное управление. В украинском бизнесе много объективно «тяжелых» руководителей – авторитарных, склонных к пассивной агрессии, нездоровых перфекционистов, но также предостаточно нормальных конструктивных людей. Сотрудники с такими бы работали да радовались, но когда нормальный человек руководит «вручную» – перебрасывает задачи между сотрудниками, ссорит подразделения и отдельных людей из-за нечетко прописанных обязанностей, создает форс-мажоры, потому что сам становится узким горлышком в компании – то выглядит он в глазах персонала все тем же выматывающим нервы чудаком на букву «м», с которыми работать современные соискатели не хотят.

Кроме того, хорошо отстроенные и описанные бизнес-процессы позволяют подбирать персонал более низкой квалификации, который и легче найти, и стоит он дешевле.

4. Я бы хотела здесь написать модные слова о ценностях, корпоративной культуре и т.д., но давайте будем проще. Соискатели ждут если не вдохновляющую и поддерживающую корпоративную культуру в компании, то хотя бы понятные, честные и справедливые правила игры. Чтобы лозунги, которые висят на стенке, не расходились с тем, на основании чего реально принимаются решения в бизнесе. Чтобы обещания выполнялись. Чтобы о переменах информировали.

5. Дать свободу. Сотрудникам придется давать больше свободы, в первую очередь, эмоциональной. Пока мировые бестселлеры пестрят словами о важности «вовлечения персонала», реальность – она немного другая.

Люди хотят быть вовлеченными в работу – любому нормальному человеку хочется работать там, где интересно, делать что-то важное и увлекательное. Но современные сотрудники все больше не хотят быть вовлеченными в конкретную компанию. Старая модель: сознательная или нет выстроенная в компании «семья»: с требованием преданности, дружбы внутри коллектива, участия во всех психологических играх в нем и прочая – безнадежно умерла. Люди не хотят тратить свою энергию и время на корпоративные «игрушки» и чаще всего вытекающие из них «войнушки».

И на закуску история, великолепно иллюстрирующая те практики, от которых украинскому бизнесу придётся отказаться, если он не хочет быть в состоянии перманентного «адского кадрового голода».

Одна довольно крупная украинская компания была сильно не удовлетворена качеством работы топ-менеджера. Что сделали собственники бизнеса? Они пошли по инсайдерам рынка «втихаря» искать замену топу. И искать с формулировками: «нам нужен человек, который придет в перспективе вроде как над должность СЕО, но пока пусть поработает начальником департамента, войдет в курс дела», а там мы нынешнего СЕО тихо сместим, и он займёт его место». Надо ли говорить, что ни один уважающий себя менеджер – который идет в компанию работать, а не изображать деятельность и параллельно осваивать финансовые потоки, не захочет работать в такой компании ни за какие коврижки? Что и произошло. И это на стагнирующем отраслевом рынке, который переполнен вакантными профессионалами, готовыми «пахать на результат». Но, увы, не в таких компаниях.

Выбор у украинского бизнеса в условиях уже существующего «адского кадрового голода» и перспектив его усиления небольшой и довольно жесткий: «меняйся или умри». Кто готов меняться, должен начинать делать это не откладывая, уже прямо сейчас.

Хотите построить сильный hr-бренд, устойчивый к внешним колебаниям?

Поделитесь с друзьями: